一、典型案例

2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點(diǎn)工作。該食品廠檢驗(yàn)員王某的工作地點(diǎn)也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴(yán)重違紀(jì)，做出了解除勞動合同的處理。

最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復(fù)勞動關(guān)系。

仲裁結(jié)果：

經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同

三、案例點(diǎn)評

通過本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。食品廠在進(jìn)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動合同。

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動關(guān)系。

四、操作提示

從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。

在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評教育外，還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，對于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實(shí)到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。

在實(shí)際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)?！罢f而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執(zhí)行?！奥牰徽f”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。

前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。