資訊播報
案件詳情
那么小張和W公司簽訂的勞動合同中約定的試用期是否違法呢？W公司是否應(yīng)向勞動者支付違法約定試用期的賠償金？
案情分析
《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而試用期是在勞動者剛?cè)肼殨r設(shè)置的，這就表示，在勞動者已工作一段時間之后，同一用人單位是不能再設(shè)置試用期的。
那么，本案中，對于“同一用人單位”應(yīng)該作何理解呢？
有意見認為，在這種情況下，涉及兩個不同的雇主，即勞務(wù)派遣公司和W公司。 因此，當(dāng)W公司與小張簽訂勞動合同時，當(dāng)然可以約定試用期。 但是，在這種情況下，小張與W公司之間簽訂的勞動合同為兩年。 根據(jù)《勞動合同法》第十九條，勞動合同超過一年但不足三年的，試用期不得超過兩個月。 因此，W公司和小張同意6個月的試用期超出了法律要求。
另一種觀點是，小張在W公司工作時，盡管經(jīng)歷了從勞務(wù)派遣到原始雇主直接就業(yè)的過程，但雇主 已經(jīng)改變。 但實際上，張小在W公司的職位，工作性質(zhì)以及工人的工作技能和工作能力要求沒有任何變化。
根據(jù)《勞動合同法》的立法意圖，試用期制度的建立是為了使剛剛建立勞動關(guān)系的雇主和工人有機會相互了解，適應(yīng)和選擇，并給予勞動 關(guān)系中的雙方有合理的期限以較低的費用和更簡單的方式終止勞動合同。 其最終目標(biāo)是在雙方平等，愿意和相互了解的基礎(chǔ)上建立長期穩(wěn)定的勞資關(guān)系。 在這種情況下，W公司作為用人單位已經(jīng)管理和使用了小張一年。 應(yīng)該說，它對小張的工作能力和工作技能有足夠的了解。
同時，在小張與勞務(wù)派遣公司之間的勞動合同終止后，W公司愿意與他簽訂勞動合同，這足以表明W公司承認小張的工作能力和 技能。 因此，在這種情況下，W公司與小張簽訂書面勞動合同時不必約定試用期，也違反了《勞動合同法》的立法意圖。 同時，在勞務(wù)派遣中，用人單位和派遣單位是整體的“用人單位”，履行用人單位在指揮和管理勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)，甚至根據(jù)勞動者的工資支付工資。 因此，W公司無法再約定試用期。更多資訊盡在匯思勞務(wù)公司stuf.com.cn。
